Aprobada la normativa relativa al calendario laboral del próximo año 2016

A continuación os relaciono la normativa que aprueba el calendario laboral para el próximo año 2016:

Clickad el aquí para ver la normativa relativa al calendario laboral 2016.




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Contrato único, contratos indefinidos y contratos temporales

Mucho se ha hablado últimamente sobre la posibilidad de limitar por ley las distintas modalidades contractuales que actualmente tenemos en nuestro ordenamiento laboral, convirtiendo la contratación laboral en una sola modalidad; lo que se ha bautizado con el nombre de contrato único. Se está defendiendo la consagración de esta única modalidad contractual básicamente porque, según se alega, acabaría con la dualidad existente que, según se afirma, segrega a los trabajadores entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos, haciendo desaparecer de esta forma la precariedad laboral -entendiendo como precario únicamente un factor; la duración del contrato-.

No entraremos ahora a valorar tal afirmación, ya que esto ya dará lugar a una  entrada específica de este tema en este blog más adelante, caso de que finalmente se regule en este sentido. Valga decir por el momento que en un mercado maduro y eficiente los monopolios o monopsonios no existen, por lo que mutandis mutandi, maniatar a los agentes del mercado laboral con una sola modalidad contractual parece a priori contra natura, ineficiente y si se nos permite contraproducente pues no permite adaptar las necesidades de ambas partes a la realidad de la colaboración que pretenden formalizar.

Esta idea del contrato único probablemente se enmarca dentro de la política legislativa laboral que desde hace un tiempo está en auge y a la que se le ha denominado flexi-seguridad, neologismo que pretende colegir manu militari la flexibilidad laboral que toda empresa necesita para adaptar sus recursos humanos a las necesidades de la empresa, con la seguridad en el empleo, consagrada ésta última en el artículo 35.1 de la Constitución Española.

Ahora bien, ¿no existe ya flexibilidad, entendida aquí como flexibilidad en la contratación, y seguridad en el empleo? Veámoslo.

Actualmente se reconoce laboral y constitucionalmente el principio a la estabilidad en el empleo, principio que se traduce en cuanto a contratación laboral se refiere, en la obligatoriedad de hacer contratos indefinidos. El principio a la estabilidad en el empleo viene reconocido en el referido artículo constitucional, pero también en nuestro Estatuto de los Trabajadores, en concreto se induce de los incisos 2,3 y 5 del artículo 15, donde puede apreciarse la modalidad contractual que por defecto debe suscribirse: el contrato indefinido, siendo los contratos temporales la excepción, debiéndose acreditar la causa legal que permite su utilización.

Así pues, en nuestro Derecho Laboral y así se ha ido interpretando también por nuestros Tribunales, sólo permite la temporalidad de forma excepcional siendo la norma la contratación indefinida.

Veamos qué ocurre en la práctica. De acuerdo con las estadísticas de las que disponemos, el 30% de los contratos suscritos en España son temporales, pero estos datos se disparan durante el verano, ya que durante esa estación la contratación temporal se eleva a un 93%. Cifra que nos puede parecer elevada pero que cuadra perfectamente si profundizamos un poco y vemos que es precisamente la hostelería y la restauración quienes contratan más en ese periodo. Es fácil ver que en verano el turismo alcanza cifras récords y junto a ello la temporalidad de la contratación, contratos que finalizarán en el momento en que esa punta de demanda de turistas baje, que suele ser al finalizar el verano. Por lo que parece lógico y nada irregular la utilización de contratos temporales, ya que esos trabajadores dejarán de tener un puesto de trabajo al finalizar el verano, a la vez que descienda el pico de demanda.

Pero salvando quizás el ejemplo de la industria hotelera y de restauración, cual es nuestra sorpresa cuando vemos que en España muchos de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley, esto es, suscritos sin que exista una causa legal de temporalidad que los ampare. Esta picaresca patronal tiene, empero, sus consecuencias, pues caso de que se interponga denuncia o demanda en este sentido, esa relación puede llegar a ser indefinida y/o su resolución por fin de contrato considerarse como un despido improcedente.

Por ese motivo, aconsejamos el asesoramiento legal previo a la contratación o, el asesoramiento legal una vez finalizado el contrato para indagar las posibilidades de que exista irregularidades en la contratación temporal.

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Silencio administrativo positivo del FO.GA.SA. a los tres meses de haber solicitado las prestaciones

Recientes sentencias de la jurisprudencia menor de lo Social han resuelto que si el Fondo de Garantía Salarial (FO.GA.SA.) no resuelve una solicitud de prestaciones ex artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores en el plazo de tres meses, debe considerarse ese silencio administrativo como positivo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 43 de la L.R.J.P.A.C., y por tanto debe entenderse aceptada esa solicitud pudiendo el beneficiario reclamar las prestaciones solicitadas al mencionado organismo mediante demanda de cantidad ante los Juzgados de lo Social.

Esta decisión judicial de la que es exponente la Sentencia número 814 de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia (pinchad aquí para verla) sin duda aligerará la percepción de las prestaciones dirigidas al FO.GA.SA. que hasta ahora venían tardando de año y medio a tres años en abonar las indemnizaciones o salarios de los que debe hacerse cargo como garante. En este mismo sentido se ha pronunciado la Sala Social del Tribunal Supremo en reciente Sentencia de 16.03.15. (pinchad aquí para verla), habrá que esperar a otra de idéntico pronunciamiento para consolidarse como doctrina jurisprudencial.

Recordemos que el Fondo de Garantía Salarial es un órgano adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuya finalidad es garantizar los créditos salariales e indemnizaciones a los empleados ante una eventual insolvencia del empleador, ya por encontrarse en situación legal de insolvencia, ya por encuadrarse en concurso de acreedores. Este organismo dentro de su finalidad de fomento del empleo y continuidad empresarial también abona prestaciones a empresas en determinadas circunstancias (caso por ejemplo de Convenios de recuperación) y bajo ciertas condiciones ligadas siempre al fin que persigue.

El funcionamiento con que hasta ahora venia operando el FO.GA.SA. hacía que en la práctica quedara muy diluida su finalidad, pues lejos de cubrir las contingencias que garantiza, la tardanza en el abono lo convertía en la práctica en un obstáculo más que ahora y gracias a sentencias como la reseñada podemos sortear.

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Consideraciones sobre el grupo de empresas patológico laboralmente hablando

En esta entrada trataré de esclarecer qué es un grupo de empresa patológico a efectos laborales y cuándo consideran los tribunales que estamos ante uno de ellos.

Esta figura no se encuentra regulada o positivizada en norma alguna, sino que es una creación doctrinal y jurisprudencial con la que se pretende esclarecer quién es el auténtico empleador o empresario laboral cuando estamos ante un grupo de Empresas. Este ejercicio analítico se debe dar con cierta frecuencia cuando nos encontrarnos ante situaciones donde un empleado parece estar sometido a diferentes organizaciones simultáneamente. Así, podemos observar casos en que un trabajador tiene su puesto de trabajo en el centro de una sociedad, que es la que a su vez suscribió con él su contrato laboral, pero le abona el salario y le da directrices personal de otra sociedad del grupo distinta, y a su vez presta servicios para distintas sociedades del grupo. En estas situaciones si se considerase grupo de empresas laboralmente hablando responderían todas solidariamente de las obligaciones contraídas con el trabajador.

Empecemos reseñando que para que un grupo de empresas pueda ser considerado grupo de empresas patológico laboralmente considerado debe ser, y aunque parezca de perogrullo, un grupo de empresas mercantil así definido en el artículo 42 del Código de Comercio. Pero no todo grupo de empresas mercantil ex artículo 42 de dicho código será considerado grupo de empresas laboral. Así por ejemplo, si una sociedad comparte administradores con otra, tiene un capital social unido y vinculado, o cuando exista "cash pooling" u operaciones financieras intragrupo por debajo de valor de mercado, no estamos per se ante un grupo patológico laboralmente considerado ya que estas son notas de un grupo de empresas mercantil y por tanto lícito.

Entonces, ¿cuáles son las notas que deben darse para que sea ilícito ese grupo de empresas, y sea por tanto patológico a efectos laborales?

Según la jurisdicción social las notas características que deben darse son; las propias del grupo mercantil sumado a las siguientes: CONFUSIÓN PATRIMONIAL y CONFUSIÓN DE PLANTILLA. Éstas son las dos notas características de la patología. Pero si se da una de estas dos con suficiente intensidad, podría ser igualmente considerado como figura ilícita, sin que se dé necesariamente la segunda de las notas. Esto es, si la confusión de plantilla se dá con fuerte intensidad - a criterio del Juzgador -, ya podríamos estar ante un grupo de empresas patológico, sin que sea necesaria la presencia de una confusión patrimonial, pues al final de lo que se trata es de ver quién es empresario o empleador a los efectos del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Y si se llega a la conclusión de que de conformidad con dicho artículo son dos o tres sociedades el empresario laboral, entonces éstas serán las sociedades que respondan solidariamente de las obligaciones.

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Ejercicio de la opción de readmisión en acto de conciliación administrativa tras reconocimiento de improcedencia de despido

Es ya sabido que la Gran Reforma Laboral del pasado año 2012 produjo entre otras cosas la abolición de lo que se había llamado como "despido exprés", o mejor dicho, el endurecimiento de esta práctica, debiendo hacerse en acto de conciliación administrativa so pena de tener que tributar por la indemnización que por despido improcedente se acordara.

En relación también con esta práctica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido a ratificar en su Sentencia de 05.02.13. que este reconocimiento de improcedencia del despido hecho por el empleador en sede de conciliación administrativa no puede conllevar una decisión unilateral de readmisión del trabajador. Esto es, si finalmente el trabajador no está de acuerdo con el ofrecimiento empresarial, y se dicta un Acta sin aveniencia, no puede pretender la empresa que el trabajador reingrese a su puesto de trabajo por una decisión unilateral suya, pues considera el Alto Tribunal que toda vez que el vínculo contractual está roto y constituida la relación jurídico procesal desde el momento de la presentación de la demanda o papeleta de conciliación, no cabe restablecer un vínculo contractual roto e inexistente mediante la sola decisión unilateral empresarial, impidiendo por otra parte al trabajador la obtención de una resolución judicial.

Pichad aquí para ver la Sentencia. 

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Aprobada la normativa relativa al calendario laboral del próximo año 2015

A continuación os relaciono la normativa que aprueba el calendario laboral para el próximo año 2015:

   - Estatal: pincha aquí. Normativa relacionada publicado en octubre 2014: pincha aquí.

   - Cataluña: pincha aquí.

   - Aragón: pincha aquí.

   - País Vasco: pincha aquí.

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La readmisión de un trabajador por despido improcedente en centro de trabajo distinto es irregular

La Sala Social del Tribunal Supremo ha sentado Jurisprudencia en reciente Sentencia de 27 de diciembre de 2013, ver la Sentencia clickando aquí, y ha considerado que la readmisión de un trabajador en el supuesto de despido improcedente en centro de trabajo distinto al que prestaba sus servicios -en centro ubicado en provincia distinta al que el trabajador venía prestando sus servicios y tenía su residencia-, debe ser considerada como irregular, y conlleva que proceda la extinción contractual indemnizada.

Afirma el Alto Tribunal que el hecho de optar la Empresa a readmitir al trabajador en un centro ubicado en una provincia distinta a la de residencia de éste es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que comporta una trascendente novación del contrato que conlleva una transformación de los aspectos fundamentales de la relación jurídico-laboral implicando para el trabajador una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.  Se fundamenta asimismo en la Sentencia que en las obligaciones alternativas el deudor no tiene derecho a elegir las prestaciones imposibles, por lo que, además, al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta, el que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada.

Esta Sentencia junto con la ya dictada el 28 de enero de ese mismo año -2013- (verla aquí) han sentado Jurisprudencia en este sentido.

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