Aprobada la normativa relativa al calendario laboral del próximo año 2016

A continuación os relaciono la normativa que aprueba el calendario laboral para el próximo año 2016:

Clickad el aquí para ver la normativa relativa al calendario laboral 2016.




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Contrato único, contratos indefinidos y contratos temporales

Mucho se ha hablado últimamente sobre la posibilidad de limitar por ley las distintas modalidades contractuales que actualmente tenemos en nuestro ordenamiento laboral, convirtiendo la contratación laboral en una sola modalidad; lo que se ha bautizado con el nombre de contrato único. Se está defendiendo la consagración de esta única modalidad contractual básicamente porque, según se alega, acabaría con la dualidad existente que, según se afirma, segrega a los trabajadores entre trabajadores temporales y trabajadores indefinidos, haciendo desaparecer de esta forma la precariedad laboral -entendiendo como precario únicamente un factor; la duración del contrato-.

No entraremos ahora a valorar tal afirmación, ya que esto ya dará lugar a una  entrada específica de este tema en este blog más adelante, caso de que finalmente se regule en este sentido. Valga decir por el momento que en un mercado maduro y eficiente los monopolios o monopsonios no existen, por lo que mutandis mutandi, maniatar a los agentes del mercado laboral con una sola modalidad contractual parece a priori contra natura, ineficiente y si se nos permite contraproducente pues no permite adaptar las necesidades de ambas partes a la realidad de la colaboración que pretenden formalizar.

Esta idea del contrato único probablemente se enmarca dentro de la política legislativa laboral que desde hace un tiempo está en auge y a la que se le ha denominado flexi-seguridad, neologismo que pretende colegir manu militari la flexibilidad laboral que toda empresa necesita para adaptar sus recursos humanos a las necesidades de la empresa, con la seguridad en el empleo, consagrada ésta última en el artículo 35.1 de la Constitución Española.

Ahora bien, ¿no existe ya flexibilidad, entendida aquí como flexibilidad en la contratación, y seguridad en el empleo? Veámoslo.

Actualmente se reconoce laboral y constitucionalmente el principio a la estabilidad en el empleo, principio que se traduce en cuanto a contratación laboral se refiere, en la obligatoriedad de hacer contratos indefinidos. El principio a la estabilidad en el empleo viene reconocido en el referido artículo constitucional, pero también en nuestro Estatuto de los Trabajadores, en concreto se induce de los incisos 2,3 y 5 del artículo 15, donde puede apreciarse la modalidad contractual que por defecto debe suscribirse: el contrato indefinido, siendo los contratos temporales la excepción, debiéndose acreditar la causa legal que permite su utilización.

Así pues, en nuestro Derecho Laboral y así se ha ido interpretando también por nuestros Tribunales, sólo permite la temporalidad de forma excepcional siendo la norma la contratación indefinida.

Veamos qué ocurre en la práctica. De acuerdo con las estadísticas de las que disponemos, el 30% de los contratos suscritos en España son temporales, pero estos datos se disparan durante el verano, ya que durante esa estación la contratación temporal se eleva a un 93%. Cifra que nos puede parecer elevada pero que cuadra perfectamente si profundizamos un poco y vemos que es precisamente la hostelería y la restauración quienes contratan más en ese periodo. Es fácil ver que en verano el turismo alcanza cifras récords y junto a ello la temporalidad de la contratación, contratos que finalizarán en el momento en que esa punta de demanda de turistas baje, que suele ser al finalizar el verano. Por lo que parece lógico y nada irregular la utilización de contratos temporales, ya que esos trabajadores dejarán de tener un puesto de trabajo al finalizar el verano, a la vez que descienda el pico de demanda.

Pero salvando quizás el ejemplo de la industria hotelera y de restauración, cual es nuestra sorpresa cuando vemos que en España muchos de los contratos temporales están celebrados en fraude de ley, esto es, suscritos sin que exista una causa legal de temporalidad que los ampare. Esta picaresca patronal tiene, empero, sus consecuencias, pues caso de que se interponga denuncia o demanda en este sentido, esa relación puede llegar a ser indefinida y/o su resolución por fin de contrato considerarse como un despido improcedente.

Por ese motivo, aconsejamos el asesoramiento legal previo a la contratación o, el asesoramiento legal una vez finalizado el contrato para indagar las posibilidades de que exista irregularidades en la contratación temporal.

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Silencio administrativo positivo del FO.GA.SA. a los tres meses de haber solicitado las prestaciones

Recientes sentencias de la jurisprudencia menor de lo Social han resuelto que si el Fondo de Garantía Salarial (FO.GA.SA.) no resuelve una solicitud de prestaciones ex artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores en el plazo de tres meses, debe considerarse ese silencio administrativo como positivo de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 43 de la L.R.J.P.A.C., y por tanto debe entenderse aceptada esa solicitud pudiendo el beneficiario reclamar las prestaciones solicitadas al mencionado organismo mediante demanda de cantidad ante los Juzgados de lo Social.

Esta decisión judicial de la que es exponente la Sentencia número 814 de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Valencia (pinchad aquí para verla) sin duda aligerará la percepción de las prestaciones dirigidas al FO.GA.SA. que hasta ahora venían tardando de año y medio a tres años en abonar las indemnizaciones o salarios de los que debe hacerse cargo como garante. En este mismo sentido se ha pronunciado la Sala Social del Tribunal Supremo en reciente Sentencia de 16.03.15. (pinchad aquí para verla), habrá que esperar a otra de idéntico pronunciamiento para consolidarse como doctrina jurisprudencial.

Recordemos que el Fondo de Garantía Salarial es un órgano adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social cuya finalidad es garantizar los créditos salariales e indemnizaciones a los empleados ante una eventual insolvencia del empleador, ya por encontrarse en situación legal de insolvencia, ya por encuadrarse en concurso de acreedores. Este organismo dentro de su finalidad de fomento del empleo y continuidad empresarial también abona prestaciones a empresas en determinadas circunstancias (caso por ejemplo de Convenios de recuperación) y bajo ciertas condiciones ligadas siempre al fin que persigue.

El funcionamiento con que hasta ahora venia operando el FO.GA.SA. hacía que en la práctica quedara muy diluida su finalidad, pues lejos de cubrir las contingencias que garantiza, la tardanza en el abono lo convertía en la práctica en un obstáculo más que ahora y gracias a sentencias como la reseñada podemos sortear.

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Consideraciones sobre el grupo de empresas patológico laboralmente hablando

En esta entrada trataré de esclarecer qué es un grupo de empresa patológico a efectos laborales y cuándo consideran los tribunales que estamos ante uno de ellos.

Esta figura no se encuentra regulada o positivizada en norma alguna, sino que es una creación doctrinal y jurisprudencial con la que se pretende esclarecer quién es el auténtico empleador o empresario laboral cuando estamos ante un grupo de Empresas. Este ejercicio analítico se debe dar con cierta frecuencia cuando nos encontrarnos ante situaciones donde un empleado parece estar sometido a diferentes organizaciones simultáneamente. Así, podemos observar casos en que un trabajador tiene su puesto de trabajo en el centro de una sociedad, que es la que a su vez suscribió con él su contrato laboral, pero le abona el salario y le da directrices personal de otra sociedad del grupo distinta, y a su vez presta servicios para distintas sociedades del grupo. En estas situaciones si se considerase grupo de empresas laboralmente hablando responderían todas solidariamente de las obligaciones contraídas con el trabajador.

Empecemos reseñando que para que un grupo de empresas pueda ser considerado grupo de empresas patológico laboralmente considerado debe ser, y aunque parezca de perogrullo, un grupo de empresas mercantil así definido en el artículo 42 del Código de Comercio. Pero no todo grupo de empresas mercantil ex artículo 42 de dicho código será considerado grupo de empresas laboral. Así por ejemplo, si una sociedad comparte administradores con otra, tiene un capital social unido y vinculado, o cuando exista "cash pooling" u operaciones financieras intragrupo por debajo de valor de mercado, no estamos per se ante un grupo patológico laboralmente considerado ya que estas son notas de un grupo de empresas mercantil y por tanto lícito.

Entonces, ¿cuáles son las notas que deben darse para que sea ilícito ese grupo de empresas, y sea por tanto patológico a efectos laborales?

Según la jurisdicción social las notas características que deben darse son; las propias del grupo mercantil sumado a las siguientes: CONFUSIÓN PATRIMONIAL y CONFUSIÓN DE PLANTILLA. Éstas son las dos notas características de la patología. Pero si se da una de estas dos con suficiente intensidad, podría ser igualmente considerado como figura ilícita, sin que se dé necesariamente la segunda de las notas. Esto es, si la confusión de plantilla se dá con fuerte intensidad - a criterio del Juzgador -, ya podríamos estar ante un grupo de empresas patológico, sin que sea necesaria la presencia de una confusión patrimonial, pues al final de lo que se trata es de ver quién es empresario o empleador a los efectos del artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores. Y si se llega a la conclusión de que de conformidad con dicho artículo son dos o tres sociedades el empresario laboral, entonces éstas serán las sociedades que respondan solidariamente de las obligaciones.

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Ejercicio de la opción de readmisión en acto de conciliación administrativa tras reconocimiento de improcedencia de despido

Es ya sabido que la Gran Reforma Laboral del pasado año 2012 produjo entre otras cosas la abolición de lo que se había llamado como "despido exprés", o mejor dicho, el endurecimiento de esta práctica, debiendo hacerse en acto de conciliación administrativa so pena de tener que tributar por la indemnización que por despido improcedente se acordara.

En relación también con esta práctica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha venido a ratificar en su Sentencia de 05.02.13. que este reconocimiento de improcedencia del despido hecho por el empleador en sede de conciliación administrativa no puede conllevar una decisión unilateral de readmisión del trabajador. Esto es, si finalmente el trabajador no está de acuerdo con el ofrecimiento empresarial, y se dicta un Acta sin aveniencia, no puede pretender la empresa que el trabajador reingrese a su puesto de trabajo por una decisión unilateral suya, pues considera el Alto Tribunal que toda vez que el vínculo contractual está roto y constituida la relación jurídico procesal desde el momento de la presentación de la demanda o papeleta de conciliación, no cabe restablecer un vínculo contractual roto e inexistente mediante la sola decisión unilateral empresarial, impidiendo por otra parte al trabajador la obtención de una resolución judicial.

Pichad aquí para ver la Sentencia. 

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Aprobada la normativa relativa al calendario laboral del próximo año 2015

A continuación os relaciono la normativa que aprueba el calendario laboral para el próximo año 2015:

   - Estatal: pincha aquí. Normativa relacionada publicado en octubre 2014: pincha aquí.

   - Cataluña: pincha aquí.

   - Aragón: pincha aquí.

   - País Vasco: pincha aquí.

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La readmisión de un trabajador por despido improcedente en centro de trabajo distinto es irregular

La Sala Social del Tribunal Supremo ha sentado Jurisprudencia en reciente Sentencia de 27 de diciembre de 2013, ver la Sentencia clickando aquí, y ha considerado que la readmisión de un trabajador en el supuesto de despido improcedente en centro de trabajo distinto al que prestaba sus servicios -en centro ubicado en provincia distinta al que el trabajador venía prestando sus servicios y tenía su residencia-, debe ser considerada como irregular, y conlleva que proceda la extinción contractual indemnizada.

Afirma el Alto Tribunal que el hecho de optar la Empresa a readmitir al trabajador en un centro ubicado en una provincia distinta a la de residencia de éste es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que comporta una trascendente novación del contrato que conlleva una transformación de los aspectos fundamentales de la relación jurídico-laboral implicando para el trabajador una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable.  Se fundamenta asimismo en la Sentencia que en las obligaciones alternativas el deudor no tiene derecho a elegir las prestaciones imposibles, por lo que, además, al realizarse la readmisión en condiciones distintas a las que regían antes de producirse el despido la misma debe declararse irregular, lo que comporta, el que deba declararse la procedencia de la extinción contractual indemnizada.

Esta Sentencia junto con la ya dictada el 28 de enero de ese mismo año -2013- (verla aquí) han sentado Jurisprudencia en este sentido.

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Sobre el efecto liberatorio del finiquito

Es extendida la creencia de que el recibo del finiquito, una vez firmado por el trabajador, le impide desde la firma reclamar contra el despido, o contra su empleador por insuficiencia en las cantidades salariales abonadas o por ausencia de determinados conceptos retributivos. En otras palabras, que la firma del finiquito conlleva implícita la aceptación por parte del trabajador de la extinción del contrato.

Nada más lejos de la realidad, ya que de conformidad con lo establecido por el Tribunal Supremo, por ejemplo en su Sentencia de 7 de junio de 2012 (pincha aquí para verla), para que el finiquito tenga valor transaccional y suponga, por tanto, la aceptación de la extinción del contrato por parte del trabajador, debe incorporar ya una manifestación inequívoca del trabajador en este sentido, ya una manifestación de acuerdo mutuo de la extinción del contrato. En caso contrario, el finiquito sólo tendrá valor liquidatorio, pero no extintivo.

Dicho de otra manera, se desprende de la doctrina del T.S que de la simple firma de un documento de finiquito sin manifestación alguna adicional, no puede desprenderse un consentimiento del trabajador en la extinción contractual.

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Nueva vuelta de tuerca en la interpretación judicial de accidente "in itinere"

La Sala Social del Tribunal Supremo ha considerado en reciente Sentencia que debe considerarse accidente "in itinere" aquellos supuestos en los que el trabajador sufre un accidente durante el trayecto que va desde su domicilio familiar hasta el del lugar de residencia temporal obtenido con ocasión de su trabajo.

Razona el Supremo que las exigencias de movilidad territorial obligan a los trabajadores a adaptarse a nuevos puestos de trabajo, lo que conlleva en la mayoría de los casos, a un cambio temporal de domicilio, y eso comporta, en opinión del Alto Tribunal, reconocer necesariamente estos supuestos como accidentes "in itinere", utilizando para ello el criterio interpretativo de la "voluntas legislatoris", o voluntad del legislador.

Amplía así nuestro Tribunal Supremo el concepto jurídico altamente indeterminado, y por lo visto, altamente indeterminable, de accidente de trabajo incluyendo los accidentes acaecidos no sólo durante el trayecto del -o al- domicilio del trabajador en sentido estricto, si no también de la -o a la-  residencia habitual a efectos de trabajo.

Recordamos que no todo trayecto entra en la consideración de "in itinere"  tal y como ya comentábamos en nuestra anterior entrada de 10 de junio de 2013.

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Sobre la extinción de contrato de trabajo durante el periodo de prueba y el embarazo

El Tribunal Constitucional ha ratificado en una reciente sentencia la doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo confirmando que la extinción del contrato de trabajo de una embarazada durante el periodo de prueba no es nula si la empresa desconocía el estado de gestación.

 

Argumenta el Tribunal que no cabe extender mediante analogía la protección dispensada para el despido regulada en el artículo 55.5.b del Estatuto de los trabajadores y aplicarla al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, ya que en este caso la extinción del contrato sólo será nula "si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucede si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora", y eso implica un conocimiento previo de dicha situación por la empresa. Pero si la empresa no tiene tal conocimiento, no puede presumirse que dicho desistimiento se realiza con ocasión del embarazo, y no puede considerarse por tanto nula la decisión empresarial. 

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Lucha contra el fraude en la percepción de la prestación por desempleo

Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2013, de 15 de marzo, de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo, se prevén mecanismos para la comprobación de situaciones de fraude. Este mecanismo, en concreto el previsto por la Disposición  Final Primera Dos, prevé que el S.E.P.E. pueda exigir a los trabajadores cuyo contrato quedó extinguido por despido o por resolución voluntaria del trabajador, la acreditación de haber percibido la indemnización legal correspondiente, pudiendo suspender el abono de la prestación por desempleo si dicha indemnización no se hubiera percibido, ni se hubiera interpuesto demanda judicial en reclamación de dicha indemnización o de impugnación del despido. A su vez, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá comprobar la involuntariedad del cese de la relación laboral.

 

Mediante dicho mecanismo, se pretende atajar lo que comúnmente se ha llamado "vestir el paro", que no es otra cosa que simular un despido -sin indemnización-, lo que es una baja voluntaria, con la única finalidad de percibir prestaciones por desempleo. Esta práctica ya proscrita con anterioridad a esta norma, continuaba realizándose de forma habitual, pero ahora y mediante el antes mencionado mecanismo se pretende poner punto y final. Ya veremos si consigue su cometido, tengo mis serias dudas...

 

 

 

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Accidentes de trabajo y responsabilidad empresarial

Las últimas estadísticas del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social establecen a fecha de 12.09.13 que el número de trabajadores fallecidos en accidente laboral fue de 318, un 4,5% menos respecto del mismo periodo del 2012. De entre este número de fallecidos, 260 fueron a causa de accidentes padecidos durante la jornada de trabajo, mientras que 58 fueron in itinere; que fueron los accidentes acaecidos durante el trayecto de casa al trabajo y viceversa -un 14,7% menos en estos últimos-.

Las estadísticas arrojan asimismo un número de accidentes laborales no mortales muy elevado ya que durante los ocho primeros meses del año 2013, 1.889 fueron accidentes graves, siendo 228.610 leves. En cuanto a los in itinere 516 fueron graves, y 35.431 leves.

El acaecimiento de esto accidentes, no sólo puede conllevar una mala imagen corporativa, sino que además en la práctica son susceptibles de responsabilidad empresarial en el ámbito laboral llegando incluso por lo penal en determinados casos.

Centrándonos en las responsabilidades jurídico-laborales, las Empresas suelen ser sancionadas administrativamente con multas que van desde los 40 Euros, a los 819.780 Euros (artículo 40.2 de la Ley Infracciones y Sanciones del Orden Social), dependiendo de la infracción cometida. A esta sanción se suele acumular otra que obliga al empresario infractor de la normativa de prevención de riesgos laborales a abonar a la Tesorería General de la Seguridad Social una cantidad que oscila entre el 30% y el 50% de las pensiones o subsidios que por causa del accidente percibe el trabajador accidentado. Adicionalmente, en determinados convenios se prevé el pago por la Empresa al trabajador accidentado de complementos indemnizatorios totalmente compatible con las responsabilidades hasta aquí descritas.

A todo lo anterior y para los casos en que se estime judicialmente que ha habido por parte del empresario una culpa grave como garante de la seguridad y salud de sus empleados, podría verse obligado el empresario a abonar además al trabajador accidentado indemnización por daños y perjuicios.

En conclusión, el empresario puede verse obligado con ocasión del accidente de trabajo a responder sólo en el ámbito jurídico-laboral hasta en cuatro ocasiones, lo que supone una contingencia a tener en cuenta. 

 

 

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Nueva ley de medidas de apoyo el emprendedor

El pasado 27 de julio se publicó en el B.O.E. la Ley 11/2013 de 26 de julio, llamada "de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo" - podéis verla aquí -.

Dicha norma contiene toda una serie de medidas encaminadas a favorecer la inserción laboral de los jóvenes menores de treinta años, ya sea por cuenta ajena, ya a través del emprendimiento, entre las que cabe destacar:

• Reducción de la cuota de cotización al R.E.T.A. sobre contingencias comunes durante quince meses.
• Bonificación posterior, en los quince meses siguientes a la finalización del periodo de reducción equivalente al 30% del resultado de aplicar a la base mínima de cotización el tipo mínimo de cotización.
• Compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia.
• Ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo.
• Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, consistentes en una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social del 75% o 100% por contingencias comunes.
• Reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el primer año de contratación indefinida de un desempleado menor de 30 años por microempresas y trabajadores autónomos con una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores.
• Nuevo contrato llamado contrato primer empleo joven: contratación mínima de 3 meses y máxima de 6 de jóvenes desempleados menores de 30 años, sin experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses teniendo derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en caso de transformación en indefinidos.
• Reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en las contrataciones en prácticas de menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los estudios.
• Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante tres años a las entidades de economía social ( cooperativas o sociedades laborales ) que incorporen socios trabajadores o de trabajo menores de 30 años.

 

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8 de julio de 2013; ¿el fin de la ultraactividad?

El pasado 8 de julio se cumplió un año de la gran reforma laboral, y es precisamente a partir de esta fecha cuando empieza a notarse los efectos de la nueva normativa referente a la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La Gran Reforma Laboral daba nueva redacción al artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores que establece que transcurridos un año desde la denúncia de un Convenio Colectivo y sin que durante este tiempo se haya acordado un nuevo Convenio o dictado laudo arbitral a estos efectos, el Convenio perderá su vigencia pasando a aplicarse el Convenio inmediatamente de ámbito superior si lo hubiere. Y si no lo hubiere pasará aplicarse el Estatuto de los Trabajadores.

En este último caso, puede ocurrir que al no haber acuerdo en la negociación del Convenio, los trabajadores pasen a cobrar el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.), en vez de la retribución mínima establecida en las tablas de Convenio, ya que éste ya no será más de aplicación.

 

A continuación os facilito una relación de Convenios Colectivos actualmente denunciados y sin que se haya llegado a un acuerdo.

 

 

 

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Los trabajadores no tendrán que pagar tasas judiciales.

El pasado miércoles 5 de junio de 2013 la Sala Social del Tribunal Supremo acordó que los trabajadores, los beneficiarios de la Seguridad Social, los funcionarios y el personal estatutario están todos exentos de abonar tasas judiciales ante la Jurisdicción Social.

 

Este acuerdo vinculante se ha dictado con la voluntad de solventar las dudas que suscitaba la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2013, de 22 de febrero, que suprime el abono de tasas para la interposición de recursos de suplicación y casación por parte de los trabajadores, en relación con la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, que obligaba al abono de tasas para aquellos trabajadores que querían recurrir en Suplicación o Casación.

 

Así, con dicho Acuerdo queda clara la interpretación del Alto Tribunal; los trabajadores no estarán obligados a abonar tasas ante la Jurisdicción Social y en cambio los empleadores o empresas sí que lo estarán, caso de recurrir en Suplicación o Casación. Tratamiento de nuevo distinto entre trabajador y empresa en favor de aquél, siguiendo el Principio rector de esta Jurisdicción de tutela al empleado.

 

De esta forma, se cambia la intención disuasoria que se pretendía en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, que buscaba por otro lado desatascar la carga de trabajo en lo Social, y amortiguar los costes que un procedimiento largo produce en términos de tiempo y dinero, por la de permitir el acceso a la justicia a toda costa identificando al trabajador con un beneficiario de la justicia gratuita per se.

 

En otro orden de cosas, cabe hacer especial mención al informe elaborado por el Consejo General del Poder Judicial que afirma que se alcanzó un total de 2.172.149 asuntos, un 5,4 por ciento menos que en el mismo trimestre del pasado año. Con ello podemos concluir que se ha producido un importante descenso en el número de asuntos que tramitan los juzgados de nuestro país, debido seguramente a la entrada en vigor de las Tasas judiciales que se aplican a los Ordenes Jurisdiccionales distintos al Social. No sé si una posible vuelta a la situación donde se exigía al trabajador una tasa para recurrir en Suplicación o Casación limita en exceso la tutela judicial efectiva o si por el contrario serviría para disuadir y/o ayudar a sufraguar los costes de un proceso, pero lo que parece claro es que tomar una medida como la obligación de abonar tasas y seguidamente, en apenas meses, abolir dicha carga, no es la mejor de las opciones si queremos dar coherencia y seguridad jurídica a los ciudadanos.

 

 

 

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La flexibilidad interna en la Empresa; las grandes empresas empiezan a dar buena cuenta de ella.

Según una encuesta realizada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el 27% de las Grandes Empresas -aquéllas que tienen más de dos cientos cincuenta (250) trabajadores, según definición dada por la Recomendación 2003/361/CE- aplicaron durante el año 2012 alguna de las medidas de flexiblidad interna no colectiva.

 

El resultado de dicha encuesta la podemos interpretar en un sentido altamente positivo, ya que viene a significar que poco a poco va calando en las Grandes Empresas la idea de utilizar las herramientas de flexibilidad interna individual -modificación sustancial de las condiciones de Trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, suspensión de contratos de trabajo- como contrapeso a las medidas de flexibilidad externa -despidos o extinciones de contrato-.

 

Pese a esta noticia, que sin duda es positiva tanto para el mercado de trabajo, como para las políticas de Recursos Humanos, se debe hacer aún un mayor énfasis en la aplicación de este tipo de medidas, ya que permite por una parte adaptar los recursos humanos a las necesidades de la organización, y por tanto coadyudar a la posición competitiva y productiva de la Empresa, y por otra conservar el empleo de los trabajadores.

 

Por otro lado sería interesante hacer esta misma encuesta a las pymes de nuestro país, ya que son éstas las que ocupan el 90% del empleo privado y generan el 60% del P.I.B. Y es precisamente en estas Empresas donde más deberían aplicar estas medidas de flexibilidad, por ser la columna vertebral de nuestro tejido empresarial y ser en definitiva el futuro de nuestro economía.

 

 

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No todo es accidente "in itinere"

El artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social considera el accidente "in itinere" como accidente de trabajo y lo define como "el que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo". Con esta definición no es de extrañar que se matice por nuestra jurisprudencia qué supuestos pueden subsumirse a este artículo y cuáles no. O dicho de otra manera, qué casos son merecedores de ser considerados como accidentes "in itinere", y cuáles no.

Me ha llamado la atención uno de estos supuestos; uno especialmente llamativo y que no es considerado por nuestros tribunales como accidente "in itinere". Este supuesto lo encontramos en una reciente sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal, que ha decidido no considerar accidente "in itinere" y, por consiguiente no considerarlo accidente de trabajo, el accidente sufrido por una trabajadora embarazada en su trayecto a la consulta de su comadrona, bajo autorización de su empleadora (ver sentencia aquí).   

Esta sentencia es un claro ejemplo de que no todo accidente sufrido durante el trayecto de ida y vuelta al trabajo es considerado "in itinere", ya que tal y como nos recuerda esta Sentencia no debe ser accidente de trabajo aquél sufrido en el transcurso de una gestión personal, y sí en cambio, aquél sufrido en el transcurrir de una gestión profesional o derivada del desempeño laboral.

Os dejo igualmente un interesante resumen sobre el tratamiento que de este tipo de accidentes de trabajo se hace en otros paises europeos. Ver el estudio comparado en este articulo.

 

 

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Despido objetivo y puesta a disposición por la Empresa del 60% de la indemnización: errores inexcusables.

En un reciente Sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal -pincha aquí para verla-, se ha considerado que el error en el cálculo de los topes del FO.GA.SA. en la puesta a disposición de la indemnización a cargo de la Empresa en un despido objetivo cuando ésta opta por el abono del 60% de la indemnización, es un error inexcusable que conlleva la improcedencia del despido. 

El artículo 53.1 y 4, junto con el 33.8, ambos del Estatuto de los Trabajadores, establecen la posibilidad de que una Empresa de menos de veinticinco trabajadores abone sólo el 60% de la indemnización correspondiente a un despido objetivo -que es de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades- haciéndose cargo del resto de la indemnización el Fondo de Garantía Salarial o FO.GA.SA. pero con los topes que éste organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social tiene sobre este particular -ver los topes aquí-. Esto viene a significar que el FO.GA.SA. de ordinario abona la cantidad equivalente a ocho días debiendo la Empresa abonar doce días. Pero puede ocurrir que la Empresa deba abonar más de doce días, y esto ocurre cuando el FO.GA.SA. aplica sus "topes" o "límites"; que son una anualidad del salario del trabajador sin que el salario diario de este trabajador supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.). Por tanto, en caso de que el trabajador despedido tuviera un salario diario superior a 50,09 euros y una antigüedad considerable, el FO.GA.SA. no cubriría en realidad los ocho días de la indemnización, sino menos, debiendo la Empresa "compensar" esos días de menos que no cubre el FO.GA.SA.. Ello comporta que la Empresa deba abonar en estos casos más de los doce días, ya que si así no lo hiciera el trabajador no estaría cobrando los veinte días que le tocan. El trabajador por su parte deberá hacer las gestiones pertinentes ante el FO.GA.SA. para el cobro de la parte que a éste le corresponde.

Pues bien, el Supremo ha considerado que en los casos en que la Empresa abone al trabajador sólo doce días por no haber tenido en cuenta los "topes" o "límites" del FO.GA.SA. cuando en realidad debería haberle abonado más, es un error inexcusable y conlleva la declaración de improcedencia del despido. Aviso para navegantes, que conlleva el hecho de que la Empresa deba tener muy presente los límites del FO.GA.SA. a la hora de abonar su parte de la indemnización.

Cabe remarcar que la Ley de Presupuestos Generales para el año 2014, suprime el artículo 33.8 del Estatuto de los trabajadores, por lo que las indemnizaciones por despidos objetivos realizados a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma deberán satisfacerse íntegramente por el empresario. 

 

 

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Sube el número de parados con más de tres años en situación de desempleo. Nuestro primer millón.

Los últimos datos del I.N.E. son demoladores y no dejan lugar a muchas esperanzas; en el año 2012 más de un millón de personas lleva más de tres años en situación de desempleo. Dicha fuente afirma que el número de parados con más de tres años en desempleo aumentó un 48,6% con respecto al año 2011; esto es, un total de 1.047.300, lo que supone un peso para el colectivo global de parados equivalente al 20%.

Los parados con más de doce meses en situación de desempleo son llamados parados de larga duración -ver definición aquí-, pero los desempleados con más de tres años no han sido bautizados aún por el I.N.E., son población activa desempleada de muy larga duración, crónica, innombrable, temidos por todas las estadísticas, y que lejos de vislumbrar su descenso, cariacontecidos nos sorprendemos de su continuo ascenso, o quizás sin sorpresa.

Otro dato relevante que ha salido a luz estos últimos días es que siete de las diez regiones con mayor desempleo de los veintisiete países de la Unión Europea durante el año 2012 eran españolas. Y las que lideran este ranking son Ceuta -son un 38,5%-, Andalucía -34,6%-, Extremadura y Canarias -33% ambas-. El contraste se encuentra en Alemania y Austria, donde se encuentra el paro más bajo (2,5% en regiones como Tübingen y Triel, o incluso el pleno empleo en regiones como Salzburgo y Tirol). Ver dicho ranking aquí. 

 

 

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Comunicación de la baja voluntaria por un trabajador, retractación y despido improcedente. "Donde dije digo, digo Diego"

A raiz de una relativamente reciente y novedosa Sentencia de nuestro Alto Tribunal, de verano de 2012 (ver sentencia aquí), se permite que el trabajador que ha comunicado a la Empresa su baja voluntaria y mediando un preaviso, pueda el aún empleado con posterioridad a la notificación pero con anterioridad a la fecha de efectos retractarse de su decisión y decidir permanecer en la Empresa, de tal suerte que si ésta se niega argumentando que en su día notificó su baja voluntaria, se considera que despide al trabajador de forma improcedente.

Razona el Supremo que ésta debe ser la consecuencia justa, pues si el empleador puede retractarse del despido durante el periodo de preaviso, el mismo tratamiento debe darse en el desestimiento del trabajador ,"pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva del desistimiento legal". 

Esta Sentencia de Unificación de Doctrina, se desdice del criterio que hasta ahora aplicaba este mismo Tribunal, en virtud del cual, se entendía que la dimisión del trabajador no era susceptible de retractación. Cambio sin duda radical y que predica el alto órgano jurisdiccional con el ejemplo pues debe tener el mismo fundamento que la doctrina que aboga, que no es otro que el de "donde dije digo, digo Diego"; peligroso fundamento en mi opinión y altamente atentatorio contra la seguridad jurídica.

 

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