Accidentes de trabajo y responsabilidad empresarial

Las últimas estadísticas del Ministerio de Empleo y de Seguridad Social establecen a fecha de 12.09.13 que el número de trabajadores fallecidos en accidente laboral fue de 318, un 4,5% menos respecto del mismo periodo del 2012. De entre este número de fallecidos, 260 fueron a causa de accidentes padecidos durante la jornada de trabajo, mientras que 58 fueron in itinere; que fueron los accidentes acaecidos durante el trayecto de casa al trabajo y viceversa -un 14,7% menos en estos últimos-.

Las estadísticas arrojan asimismo un número de accidentes laborales no mortales muy elevado ya que durante los ocho primeros meses del año 2013, 1.889 fueron accidentes graves, siendo 228.610 leves. En cuanto a los in itinere 516 fueron graves, y 35.431 leves.

El acaecimiento de esto accidentes, no sólo puede conllevar una mala imagen corporativa, sino que además en la práctica son susceptibles de responsabilidad empresarial en el ámbito laboral llegando incluso por lo penal en determinados casos.

Centrándonos en las responsabilidades jurídico-laborales, las Empresas suelen ser sancionadas administrativamente con multas que van desde los 40 Euros, a los 819.780 Euros (artículo 40.2 de la Ley Infracciones y Sanciones del Orden Social), dependiendo de la infracción cometida. A esta sanción se suele acumular otra que obliga al empresario infractor de la normativa de prevención de riesgos laborales a abonar a la Tesorería General de la Seguridad Social una cantidad que oscila entre el 30% y el 50% de las pensiones o subsidios que por causa del accidente percibe el trabajador accidentado. Adicionalmente, en determinados convenios se prevé el pago por la Empresa al trabajador accidentado de complementos indemnizatorios totalmente compatible con las responsabilidades hasta aquí descritas.

A todo lo anterior y para los casos en que se estime judicialmente que ha habido por parte del empresario una culpa grave como garante de la seguridad y salud de sus empleados, podría verse obligado el empresario a abonar además al trabajador accidentado indemnización por daños y perjuicios.

En conclusión, el empresario puede verse obligado con ocasión del accidente de trabajo a responder sólo en el ámbito jurídico-laboral hasta en cuatro ocasiones, lo que supone una contingencia a tener en cuenta. 

 

 

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Nueva ley de medidas de apoyo el emprendedor

El pasado 27 de julio se publicó en el B.O.E. la Ley 11/2013 de 26 de julio, llamada "de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo" - podéis verla aquí -.

Dicha norma contiene toda una serie de medidas encaminadas a favorecer la inserción laboral de los jóvenes menores de treinta años, ya sea por cuenta ajena, ya a través del emprendimiento, entre las que cabe destacar:

• Reducción de la cuota de cotización al R.E.T.A. sobre contingencias comunes durante quince meses.
• Bonificación posterior, en los quince meses siguientes a la finalización del periodo de reducción equivalente al 30% del resultado de aplicar a la base mínima de cotización el tipo mínimo de cotización.
• Compatibilidad de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta propia.
• Ampliación de las posibilidades de capitalización de la prestación por desempleo.
• Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa, consistentes en una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social del 75% o 100% por contingencias comunes.
• Reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes durante el primer año de contratación indefinida de un desempleado menor de 30 años por microempresas y trabajadores autónomos con una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores.
• Nuevo contrato llamado contrato primer empleo joven: contratación mínima de 3 meses y máxima de 6 de jóvenes desempleados menores de 30 años, sin experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses teniendo derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social en caso de transformación en indefinidos.
• Reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en las contrataciones en prácticas de menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los estudios.
• Bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante tres años a las entidades de economía social ( cooperativas o sociedades laborales ) que incorporen socios trabajadores o de trabajo menores de 30 años.

 

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8 de julio de 2013; ¿el fin de la ultraactividad?

El pasado 8 de julio se cumplió un año de la gran reforma laboral, y es precisamente a partir de esta fecha cuando empieza a notarse los efectos de la nueva normativa referente a la ultraactividad de los Convenios Colectivos. La Gran Reforma Laboral daba nueva redacción al artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores que establece que transcurridos un año desde la denúncia de un Convenio Colectivo y sin que durante este tiempo se haya acordado un nuevo Convenio o dictado laudo arbitral a estos efectos, el Convenio perderá su vigencia pasando a aplicarse el Convenio inmediatamente de ámbito superior si lo hubiere. Y si no lo hubiere pasará aplicarse el Estatuto de los Trabajadores.

En este último caso, puede ocurrir que al no haber acuerdo en la negociación del Convenio, los trabajadores pasen a cobrar el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.), en vez de la retribución mínima establecida en las tablas de Convenio, ya que éste ya no será más de aplicación.

 

A continuación os facilito una relación de Convenios Colectivos actualmente denunciados y sin que se haya llegado a un acuerdo.

 

 

 

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Los trabajadores no tendrán que pagar tasas judiciales.

El pasado miércoles 5 de junio de 2013 la Sala Social del Tribunal Supremo acordó que los trabajadores, los beneficiarios de la Seguridad Social, los funcionarios y el personal estatutario están todos exentos de abonar tasas judiciales ante la Jurisdicción Social.

 

Este acuerdo vinculante se ha dictado con la voluntad de solventar las dudas que suscitaba la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2013, de 22 de febrero, que suprime el abono de tasas para la interposición de recursos de suplicación y casación por parte de los trabajadores, en relación con la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, que obligaba al abono de tasas para aquellos trabajadores que querían recurrir en Suplicación o Casación.

 

Así, con dicho Acuerdo queda clara la interpretación del Alto Tribunal; los trabajadores no estarán obligados a abonar tasas ante la Jurisdicción Social y en cambio los empleadores o empresas sí que lo estarán, caso de recurrir en Suplicación o Casación. Tratamiento de nuevo distinto entre trabajador y empresa en favor de aquél, siguiendo el Principio rector de esta Jurisdicción de tutela al empleado.

 

De esta forma, se cambia la intención disuasoria que se pretendía en la Ley 10/2012, de 20 de noviembre, que buscaba por otro lado desatascar la carga de trabajo en lo Social, y amortiguar los costes que un procedimiento largo produce en términos de tiempo y dinero, por la de permitir el acceso a la justicia a toda costa identificando al trabajador con un beneficiario de la justicia gratuita per se.

 

En otro orden de cosas, cabe hacer especial mención al informe elaborado por el Consejo General del Poder Judicial que afirma que se alcanzó un total de 2.172.149 asuntos, un 5,4 por ciento menos que en el mismo trimestre del pasado año. Con ello podemos concluir que se ha producido un importante descenso en el número de asuntos que tramitan los juzgados de nuestro país, debido seguramente a la entrada en vigor de las Tasas judiciales que se aplican a los Ordenes Jurisdiccionales distintos al Social. No sé si una posible vuelta a la situación donde se exigía al trabajador una tasa para recurrir en Suplicación o Casación limita en exceso la tutela judicial efectiva o si por el contrario serviría para disuadir y/o ayudar a sufraguar los costes de un proceso, pero lo que parece claro es que tomar una medida como la obligación de abonar tasas y seguidamente, en apenas meses, abolir dicha carga, no es la mejor de las opciones si queremos dar coherencia y seguridad jurídica a los ciudadanos.

 

 

 

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La flexibilidad interna en la Empresa; las grandes empresas empiezan a dar buena cuenta de ella.

Según una encuesta realizada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el 27% de las Grandes Empresas -aquéllas que tienen más de dos cientos cincuenta (250) trabajadores, según definición dada por la Recomendación 2003/361/CE- aplicaron durante el año 2012 alguna de las medidas de flexiblidad interna no colectiva.

 

El resultado de dicha encuesta la podemos interpretar en un sentido altamente positivo, ya que viene a significar que poco a poco va calando en las Grandes Empresas la idea de utilizar las herramientas de flexibilidad interna individual -modificación sustancial de las condiciones de Trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, suspensión de contratos de trabajo- como contrapeso a las medidas de flexibilidad externa -despidos o extinciones de contrato-.

 

Pese a esta noticia, que sin duda es positiva tanto para el mercado de trabajo, como para las políticas de Recursos Humanos, se debe hacer aún un mayor énfasis en la aplicación de este tipo de medidas, ya que permite por una parte adaptar los recursos humanos a las necesidades de la organización, y por tanto coadyudar a la posición competitiva y productiva de la Empresa, y por otra conservar el empleo de los trabajadores.

 

Por otro lado sería interesante hacer esta misma encuesta a las pymes de nuestro país, ya que son éstas las que ocupan el 90% del empleo privado y generan el 60% del P.I.B. Y es precisamente en estas Empresas donde más deberían aplicar estas medidas de flexibilidad, por ser la columna vertebral de nuestro tejido empresarial y ser en definitiva el futuro de nuestro economía.

 

 

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No todo es accidente "in itinere"

El artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social considera el accidente "in itinere" como accidente de trabajo y lo define como "el que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo". Con esta definición no es de extrañar que se matice por nuestra jurisprudencia qué supuestos pueden subsumirse a este artículo y cuáles no. O dicho de otra manera, qué casos son merecedores de ser considerados como accidentes "in itinere", y cuáles no.

Me ha llamado la atención uno de estos supuestos; uno especialmente llamativo y que no es considerado por nuestros tribunales como accidente "in itinere". Este supuesto lo encontramos en una reciente sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal, que ha decidido no considerar accidente "in itinere" y, por consiguiente no considerarlo accidente de trabajo, el accidente sufrido por una trabajadora embarazada en su trayecto a la consulta de su comadrona, bajo autorización de su empleadora (ver sentencia aquí).   

Esta sentencia es un claro ejemplo de que no todo accidente sufrido durante el trayecto de ida y vuelta al trabajo es considerado "in itinere", ya que tal y como nos recuerda esta Sentencia no debe ser accidente de trabajo aquél sufrido en el transcurso de una gestión personal, y sí en cambio, aquél sufrido en el transcurrir de una gestión profesional o derivada del desempeño laboral.

Os dejo igualmente un interesante resumen sobre el tratamiento que de este tipo de accidentes de trabajo se hace en otros paises europeos. Ver el estudio comparado en este articulo.

 

 

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Despido objetivo y puesta a disposición por la Empresa del 60% de la indemnización: errores inexcusables.

En un reciente Sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal -pincha aquí para verla-, se ha considerado que el error en el cálculo de los topes del FO.GA.SA. en la puesta a disposición de la indemnización a cargo de la Empresa en un despido objetivo cuando ésta opta por el abono del 60% de la indemnización, es un error inexcusable que conlleva la improcedencia del despido. 

El artículo 53.1 y 4, junto con el 33.8, ambos del Estatuto de los Trabajadores, establecen la posibilidad de que una Empresa de menos de veinticinco trabajadores abone sólo el 60% de la indemnización correspondiente a un despido objetivo -que es de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades- haciéndose cargo del resto de la indemnización el Fondo de Garantía Salarial o FO.GA.SA. pero con los topes que éste organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social tiene sobre este particular -ver los topes aquí-. Esto viene a significar que el FO.GA.SA. de ordinario abona la cantidad equivalente a ocho días debiendo la Empresa abonar doce días. Pero puede ocurrir que la Empresa deba abonar más de doce días, y esto ocurre cuando el FO.GA.SA. aplica sus "topes" o "límites"; que son una anualidad del salario del trabajador sin que el salario diario de este trabajador supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.). Por tanto, en caso de que el trabajador despedido tuviera un salario diario superior a 50,09 euros y una antigüedad considerable, el FO.GA.SA. no cubriría en realidad los ocho días de la indemnización, sino menos, debiendo la Empresa "compensar" esos días de menos que no cubre el FO.GA.SA.. Ello comporta que la Empresa deba abonar en estos casos más de los doce días, ya que si así no lo hiciera el trabajador no estaría cobrando los veinte días que le tocan. El trabajador por su parte deberá hacer las gestiones pertinentes ante el FO.GA.SA. para el cobro de la parte que a éste le corresponde.

Pues bien, el Supremo ha considerado que en los casos en que la Empresa abone al trabajador sólo doce días por no haber tenido en cuenta los "topes" o "límites" del FO.GA.SA. cuando en realidad debería haberle abonado más, es un error inexcusable y conlleva la declaración de improcedencia del despido. Aviso para navegantes, que conlleva el hecho de que la Empresa deba tener muy presente los límites del FO.GA.SA. a la hora de abonar su parte de la indemnización.

Cabe remarcar que la Ley de Presupuestos Generales para el año 2014, suprime el artículo 33.8 del Estatuto de los trabajadores, por lo que las indemnizaciones por despidos objetivos realizados a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma deberán satisfacerse íntegramente por el empresario. 

 

 

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