La flexibilidad interna en la Empresa; las grandes empresas empiezan a dar buena cuenta de ella.

Según una encuesta realizada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el 27% de las Grandes Empresas -aquéllas que tienen más de dos cientos cincuenta (250) trabajadores, según definición dada por la Recomendación 2003/361/CE- aplicaron durante el año 2012 alguna de las medidas de flexiblidad interna no colectiva.

 

El resultado de dicha encuesta la podemos interpretar en un sentido altamente positivo, ya que viene a significar que poco a poco va calando en las Grandes Empresas la idea de utilizar las herramientas de flexibilidad interna individual -modificación sustancial de las condiciones de Trabajo, movilidad funcional, movilidad geográfica, suspensión de contratos de trabajo- como contrapeso a las medidas de flexibilidad externa -despidos o extinciones de contrato-.

 

Pese a esta noticia, que sin duda es positiva tanto para el mercado de trabajo, como para las políticas de Recursos Humanos, se debe hacer aún un mayor énfasis en la aplicación de este tipo de medidas, ya que permite por una parte adaptar los recursos humanos a las necesidades de la organización, y por tanto coadyudar a la posición competitiva y productiva de la Empresa, y por otra conservar el empleo de los trabajadores.

 

Por otro lado sería interesante hacer esta misma encuesta a las pymes de nuestro país, ya que son éstas las que ocupan el 90% del empleo privado y generan el 60% del P.I.B. Y es precisamente en estas Empresas donde más deberían aplicar estas medidas de flexibilidad, por ser la columna vertebral de nuestro tejido empresarial y ser en definitiva el futuro de nuestro economía.

 

 

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No todo es accidente "in itinere"

El artículo 115.2 de la Ley General de la Seguridad Social considera el accidente "in itinere" como accidente de trabajo y lo define como "el que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo". Con esta definición no es de extrañar que se matice por nuestra jurisprudencia qué supuestos pueden subsumirse a este artículo y cuáles no. O dicho de otra manera, qué casos son merecedores de ser considerados como accidentes "in itinere", y cuáles no.

Me ha llamado la atención uno de estos supuestos; uno especialmente llamativo y que no es considerado por nuestros tribunales como accidente "in itinere". Este supuesto lo encontramos en una reciente sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal, que ha decidido no considerar accidente "in itinere" y, por consiguiente no considerarlo accidente de trabajo, el accidente sufrido por una trabajadora embarazada en su trayecto a la consulta de su comadrona, bajo autorización de su empleadora (ver sentencia aquí).   

Esta sentencia es un claro ejemplo de que no todo accidente sufrido durante el trayecto de ida y vuelta al trabajo es considerado "in itinere", ya que tal y como nos recuerda esta Sentencia no debe ser accidente de trabajo aquél sufrido en el transcurso de una gestión personal, y sí en cambio, aquél sufrido en el transcurrir de una gestión profesional o derivada del desempeño laboral.

Os dejo igualmente un interesante resumen sobre el tratamiento que de este tipo de accidentes de trabajo se hace en otros paises europeos. Ver el estudio comparado en este articulo.

 

 

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Despido objetivo y puesta a disposición por la Empresa del 60% de la indemnización: errores inexcusables.

En un reciente Sentencia de la Sala Social de nuestro Alto Tribunal -pincha aquí para verla-, se ha considerado que el error en el cálculo de los topes del FO.GA.SA. en la puesta a disposición de la indemnización a cargo de la Empresa en un despido objetivo cuando ésta opta por el abono del 60% de la indemnización, es un error inexcusable que conlleva la improcedencia del despido. 

El artículo 53.1 y 4, junto con el 33.8, ambos del Estatuto de los Trabajadores, establecen la posibilidad de que una Empresa de menos de veinticinco trabajadores abone sólo el 60% de la indemnización correspondiente a un despido objetivo -que es de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades- haciéndose cargo del resto de la indemnización el Fondo de Garantía Salarial o FO.GA.SA. pero con los topes que éste organismo dependiente del Ministerio de Empleo y Seguridad Social tiene sobre este particular -ver los topes aquí-. Esto viene a significar que el FO.GA.SA. de ordinario abona la cantidad equivalente a ocho días debiendo la Empresa abonar doce días. Pero puede ocurrir que la Empresa deba abonar más de doce días, y esto ocurre cuando el FO.GA.SA. aplica sus "topes" o "límites"; que son una anualidad del salario del trabajador sin que el salario diario de este trabajador supere el doble del Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.). Por tanto, en caso de que el trabajador despedido tuviera un salario diario superior a 50,09 euros y una antigüedad considerable, el FO.GA.SA. no cubriría en realidad los ocho días de la indemnización, sino menos, debiendo la Empresa "compensar" esos días de menos que no cubre el FO.GA.SA.. Ello comporta que la Empresa deba abonar en estos casos más de los doce días, ya que si así no lo hiciera el trabajador no estaría cobrando los veinte días que le tocan. El trabajador por su parte deberá hacer las gestiones pertinentes ante el FO.GA.SA. para el cobro de la parte que a éste le corresponde.

Pues bien, el Supremo ha considerado que en los casos en que la Empresa abone al trabajador sólo doce días por no haber tenido en cuenta los "topes" o "límites" del FO.GA.SA. cuando en realidad debería haberle abonado más, es un error inexcusable y conlleva la declaración de improcedencia del despido. Aviso para navegantes, que conlleva el hecho de que la Empresa deba tener muy presente los límites del FO.GA.SA. a la hora de abonar su parte de la indemnización.

Cabe remarcar que la Ley de Presupuestos Generales para el año 2014, suprime el artículo 33.8 del Estatuto de los trabajadores, por lo que las indemnizaciones por despidos objetivos realizados a partir de la fecha de entrada en vigor de la norma deberán satisfacerse íntegramente por el empresario. 

 

 

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Sube el número de parados con más de tres años en situación de desempleo. Nuestro primer millón.

Los últimos datos del I.N.E. son demoladores y no dejan lugar a muchas esperanzas; en el año 2012 más de un millón de personas lleva más de tres años en situación de desempleo. Dicha fuente afirma que el número de parados con más de tres años en desempleo aumentó un 48,6% con respecto al año 2011; esto es, un total de 1.047.300, lo que supone un peso para el colectivo global de parados equivalente al 20%.

Los parados con más de doce meses en situación de desempleo son llamados parados de larga duración -ver definición aquí-, pero los desempleados con más de tres años no han sido bautizados aún por el I.N.E., son población activa desempleada de muy larga duración, crónica, innombrable, temidos por todas las estadísticas, y que lejos de vislumbrar su descenso, cariacontecidos nos sorprendemos de su continuo ascenso, o quizás sin sorpresa.

Otro dato relevante que ha salido a luz estos últimos días es que siete de las diez regiones con mayor desempleo de los veintisiete países de la Unión Europea durante el año 2012 eran españolas. Y las que lideran este ranking son Ceuta -son un 38,5%-, Andalucía -34,6%-, Extremadura y Canarias -33% ambas-. El contraste se encuentra en Alemania y Austria, donde se encuentra el paro más bajo (2,5% en regiones como Tübingen y Triel, o incluso el pleno empleo en regiones como Salzburgo y Tirol). Ver dicho ranking aquí. 

 

 

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Comunicación de la baja voluntaria por un trabajador, retractación y despido improcedente. "Donde dije digo, digo Diego"

A raiz de una relativamente reciente y novedosa Sentencia de nuestro Alto Tribunal, de verano de 2012 (ver sentencia aquí), se permite que el trabajador que ha comunicado a la Empresa su baja voluntaria y mediando un preaviso, pueda el aún empleado con posterioridad a la notificación pero con anterioridad a la fecha de efectos retractarse de su decisión y decidir permanecer en la Empresa, de tal suerte que si ésta se niega argumentando que en su día notificó su baja voluntaria, se considera que despide al trabajador de forma improcedente.

Razona el Supremo que ésta debe ser la consecuencia justa, pues si el empleador puede retractarse del despido durante el periodo de preaviso, el mismo tratamiento debe darse en el desestimiento del trabajador ,"pues se trata en ambos casos de la misma manifestación subjetiva del desistimiento legal". 

Esta Sentencia de Unificación de Doctrina, se desdice del criterio que hasta ahora aplicaba este mismo Tribunal, en virtud del cual, se entendía que la dimisión del trabajador no era susceptible de retractación. Cambio sin duda radical y que predica el alto órgano jurisdiccional con el ejemplo pues debe tener el mismo fundamento que la doctrina que aboga, que no es otro que el de "donde dije digo, digo Diego"; peligroso fundamento en mi opinión y altamente atentatorio contra la seguridad jurídica.

 

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El embargo en el despido. ¿Cómo se trata?

Desgraciadamente, dada la situación económica actual, muchos empleados, como cualquier hijo de vecino, padecen de toda una serie de problemas económicos, que las más de las veces se reflejan en órdenes de embargo emitidos por la Agencia Tributaria, la Tesorería General de la Seguridad Social, o directamente por los Juzgados. Órdenes que se dirigen contra su nómina.

El tratamiento legal a seguir en estos casos se encuentra regulado en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Ley que respeta los mínimos personales y familiares y que obliga a realizar la retención del salario por tramos, de tal suerte que queda en la mayoría de los casos una cuantía disponible neta a abonar al trabajador. 

Por consiguiente, y exceptuando los embargos que se pueden generar por falta de pago de pensiones alimenticias a los hijos en casos de divorcio, en los que se realiza un embargo que cubra el total de la pensión alimenticia, el resto de embargos siguen el siguiente orden normativo:

• La cuantia equivalente al salario mínimo interprofesional es inembargable (645,30€/mes año 2013, ver aquí)
• Es embargable no obstante la cuantía adicional hasta la que suponga el importe del doble del salario mínimo interprofesional, en un 30 %.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario mínimo interprofesional, es embargable el 50 % de la nómina.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto salario mínimo interprofesional, el 60 %.
• Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto salario mínimo interprofesional, el 75 %.
• Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 % se embarga.

En la nómina, la empresa está obligada a detallar el importe exacto que ha procedido a embargar al trabajador y también tiene que comunicar previamente al mismo la existencia de un embargo sobre su salario.

Esta misma regla se aplica también en el finiquito y así debe reflejarse en el documento que al efecto se expide por la Empresa o gestorías, pero no es así para el caso de las indemnizaciones por despido. Éstas al no tener naturaleza salarial, no son objeto de protección -como sí lo es el salario- y por tanto se retendría el 100% de la cuantía de la indemnización no afectándole por consiguiente la regla de retención por tramos reflejada arriba.

Ello no quiere decir en mi opinión que siempre que haya orden de embargo ésta afecte en todo caso a la indemnización, ya que habrá que atender al contenido de la orden para ver si se extiende a las indemnizaciones, o si por el contrario, afecta sólo a lo salarios. En este sentido, muchas órdenes de embargo, sobretodo provinientes de los Juzgados ordenan el embargo de "sueldos, pensiones y otros emolumentos", no incluyendo por tanto la indemnización, pues como hemos comentado ésta no es salario, y no se incluye tampoco en el concepto de "otros emolumentos", pues este concepto ha sido interpretado por nuestros tribunales como referente a retribución salarial, por lo que no cabría afectarlo a las indemnizaciones por despido.

 

 

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Europa sugiere de nuevo a España la creación de un contrato laboral único. "Ayudadme a comprender lo que os digo y os lo explicaré mejor".

El Comisario Europeo de Empleo, Lászlo Ándor, sugirió el pasado lunes día 13.05.13, que la reforma en el mercado laboral español que ha emprendido España en estos últimos años podría ir "aún más allá" y homogeneizar la modalidad contractual creando un contrato laboral único. Actualmente rigen en España unas cuarenta (40) modalidades contractuales laborales -ver la tipología contractual clickando aquí-, sin duda todo un ejemplo de diversidad.  ¿Pero es necesario pasar de cuarenta contratos a uno?

Es más, el contrato único; ¿sería adecuado? ¿positivo para la Empresa, o positivo para el trabajador? ¿sería acaso eficiente? A continuación exponemos algunas de las ventajas que este contrato podría conllevar:

1) Los trabajadores contarían con un contrato indefinido desde el principio de la relación laboral.

2) Los empresarios no se enfrentarían a la “enorme” brecha existente entre el bajo nivel de indemnización de los contratos temporales y el alto nivel de protección de los indefinidos.
3) Ayudaría a reducir la desigualdad de colectivos entre grupos como los jóvenes, las mujeres o los inmigrantes, los más afectados por la excesiva rotación laboral.
4) Aumentaría la contratación a tiempo parcial, que está desalentada por el excesivo uso de los contratos temporales.

Y sobre todo, acabaría con la tan odiada dualidad existente en el mercado laboral, entre trabajadores con contrato indefinido, y trabajadores con contrato temporal.

Otros, como la C.C.O.O. (el sindicato de Comisiones Obreras) se han manifestado claramente en contra argumentando que este contrato supondría una invitación a las Empresas para despedir sin causa y casi gratis a los trabajadores más jóvenes. La C.E.O.E. (la Confederación Española de Organizaciones Empresariales), por su parte asegura que la actividad productiva de la industria y la de los servicios hacen necesario diferentes tipos de contratos, y que la limitación a un sólo contrato laboral por Ley es "demasiado atrevido" (ver la noticia aquí)

El debate está servido.

Pd: Os dejo en este link, un buen análisis sobre esta cuestión.

 

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